A做HR有四五年了，自認(rèn)為閱人無數(shù)的他最近卻遇到一件頭痛事。其所在的公司需要招聘一名應(yīng)屆畢業(yè)生，剛好趕上大學(xué)生求職旺季。面對(duì)眾多求職者，本以為很難決策的招聘，卻因?yàn)橐粋€(gè)女孩的到來發(fā)生改變。這位職場新人不僅在面試中對(duì)答如流，簡單的對(duì)話就讓公司總經(jīng)理--李總對(duì)她的表達(dá)能力和團(tuán)隊(duì)合作能力給出了很高的評(píng)價(jià)。她的出現(xiàn)加快了招聘速度（在部門經(jīng)理與總經(jīng)理的簡單面試一結(jié)束，基本就已經(jīng)確認(rèn)為最終人選了）。
這本讓A十分開心，但從A的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)來看，即使是身經(jīng)百戰(zhàn)的職場老兵都有含糊的時(shí)候，這個(gè)初出茅廬的職場新人好象表現(xiàn)得過于完美了。以防萬一，A對(duì)李總說了自己的擔(dān)憂。但這必竟只是猜測， “完美新人”還是很快入職了。
兩周后，A擔(dān)憂的事情還是發(fā)生了，用人部門向A反映，“完美新人”與面試時(shí)差別非常大，最明顯的就是溝通能力很有問題。部門經(jīng)理給A列舉了三件事情：第一、給她交待的事情，感覺都明白了，但做的時(shí)候完全都不懂。第二、開會(huì)討論的時(shí)候，完全不主動(dòng)提意見，非讓她提的時(shí)候，就只是重述領(lǐng)導(dǎo)的意見，感覺無法融入討論的氛圍。第三、與同事之間合作能力極差，同事普遍反映無法和她共事，因?yàn)樗揪筒幻靼讏F(tuán)隊(duì)的工作方向，還經(jīng)常做出與公司定位南轅北轍的事情。
A建議部門領(lǐng)導(dǎo)再和新人溝通，另一方面也從側(cè)面打探李總的態(tài)度。但由于面試太過完美，A明顯感覺到李總還是對(duì)其很認(rèn)可。而與用人部門領(lǐng)導(dǎo)的溝通結(jié)果也很尷尬。到底是哪里出問題了？
“應(yīng)試之風(fēng)”吹遍考場的同時(shí)，也吹向了職場。嚴(yán)酷的就業(yè)環(huán)境，催生了許多針對(duì)企業(yè)面試的所謂的“面試達(dá)人”——他（她）們熱衷翻閱各類“面試寶典”，善于包裝并擁有應(yīng)對(duì)一般面試問題的機(jī)敏答案。他們能夠在公式化面試環(huán)境下，游刃有余，并成就無數(shù)“面霸”（面試數(shù)量較多的應(yīng)聘者）及“offer帝”（成功通過面試，獲得多家公司offer的應(yīng)聘者）?？梢钥隙ǖ氖牵晒νㄟ^面試的達(dá)人們不乏能力、素質(zhì)較優(yōu)的畢業(yè)生，但一些畢業(yè)生對(duì)面試的針對(duì)性訓(xùn)練，讓隱藏在亮麗回答之下“劣勢(shì)”很難通過簡單的面試被發(fā)現(xiàn)。
應(yīng)該說“面試達(dá)人”的出現(xiàn)，一方面逼于就業(yè)的壓力，另一方面也與企業(yè)自身的招聘模式密不可分。根據(jù)全球人力資源的一項(xiàng)調(diào)查，即使經(jīng)驗(yàn)再豐富的HR，在單純面試的方式下難以分辯應(yīng)聘者是否“說謊”的比例仍高達(dá)43%。
既然“面試達(dá)人”主攻的就是公式化面試，企業(yè)就更應(yīng)該關(guān)注自身招聘流程。不要以單純的主觀面試決定應(yīng)聘者的對(duì)留，而是應(yīng)該增加“考試測評(píng)”等客觀招聘方式，以補(bǔ)充面試的不足，最大程度地避免出現(xiàn)暈輪效應(yīng)等面試官主觀偏見影響最終招聘結(jié)果的事件發(fā)生。
以A所在的公司為例，在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，由于工作經(jīng)驗(yàn)較少，企業(yè)可在面試之前增加與崗位相關(guān)的能力測評(píng)以及個(gè)性測評(píng)，再根據(jù)其報(bào)告進(jìn)行針對(duì)性的面試，這也是目前眾多500強(qiáng)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)校園招聘流程。2009年愛立信校園招聘就通過知名人才選拔平臺(tái)——“選才”進(jìn)行首輪在線篩選，之后對(duì)成績較優(yōu)者，根據(jù)其測評(píng)報(bào)告進(jìn)行小組面試與單獨(dú)面試組合形式的二輪面試。這種結(jié)合“考試測評(píng)”與“面試”的招聘流程設(shè)定，不論對(duì)于哪種類型的企業(yè)、哪種規(guī)模的招聘，都可以通過增加考察的客觀程度有效降低企業(yè)雇傭。
