俗話說：“江山易改，本性難移。”要改造一個人談何容易。將資源投資在“精英”身上，這已經(jīng)是企業(yè)經(jīng)營者的共識，然而，我們到底是在“打造精英”，還是在“改造精英”？ 
　　我們會不會花費了很大力氣，做的是高難度、低收益的“改造精英”，而未將資源投注在高效益的“打造精英”上頭？ 
　　與其“改造精英”不如“打造精英”，打造菁英的根本做法是將培育的重心移轉(zhuǎn)至年輕族群的“初級精英”，雖然無法立即見效，卻是省力高效益的投資。 
　　所謂“初級精英”，指的是尚未嶄露頭角、資淺、缺乏經(jīng)驗的年輕基層主管，或是個人貢獻(xiàn)者。對于這部分人，透過篩選后要給予他們較多的發(fā)展機(jī)會。透過基礎(chǔ)而深度的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，幫助他們建立正確的領(lǐng)導(dǎo)者價值觀及技能。進(jìn)而透過工作指派、項目，甚至是輪調(diào)來快速磨練他們。 
　　其中有些重點是必須特別注意的： 
　　1、注重領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的篩選把關(guān) 
　　初級的年輕族群人數(shù)多，且較難觀察他們潛質(zhì)，所以篩選的步驟及標(biāo)準(zhǔn)很重要。在篩選的時候，建議以領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)為首要標(biāo)準(zhǔn)，例如：是否有擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者的企圖心、與人和善共處、保持正面積極、激發(fā)他人信心、靈活學(xué)習(xí)、展現(xiàn)自律等特質(zhì)。這些潛質(zhì)可以視為擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者的DNA，簡單來說：這個人是不是塊擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者的料子，料子選對了，裁縫就省力多了。至于篩選方法上，可以過往的工作績效表現(xiàn)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，加上領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的評測工具及主管的觀察，綜合3項數(shù)據(jù)結(jié)果來擇優(yōu)選定。 
　　2、基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)力的深度學(xué)習(xí)及應(yīng)用 
　　初級的年輕族群缺乏工作經(jīng)驗，也少有擔(dān)任主管的資歷，基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)力培育是馬步功，深度的學(xué)習(xí)與應(yīng)用是著眼點。與其給予大量多元的訓(xùn)練課程，不如樣數(shù)少，著重注重課后的學(xué)習(xí)應(yīng)用設(shè)計及追蹤。 
　　至于學(xué)習(xí)重點，建議由幾個構(gòu)面著手（1）基本的領(lǐng)導(dǎo)能力，包含績效管理、部屬培育；（2）商業(yè)技巧，包括分析與決策、計劃；以及（3）與人互動的技巧，包含跨部門協(xié)商合作等。 
　　3、定期評估檢查其發(fā)展進(jìn)度，結(jié)合企業(yè)的晉升制度 
　　培訓(xùn)課程結(jié)束后，安排評估活動可了解他們的學(xué)習(xí)成果，也讓他們能夠清楚了解自己的表現(xiàn)，并為后續(xù)發(fā)展做準(zhǔn)備。 
　　評估可以選擇用“模擬”的方式，例如：精英培育的重點在“輔導(dǎo)部屬”，那么可以安排精英與部屬互動的模擬活動，實地觀察精英可否掌握部屬的問題點、同時兼顧到部屬的感受，以及能否在結(jié)束會談時讓部屬清楚了解接下來要做哪些事情。透過這類型的模擬，可清楚地呈現(xiàn)“技巧”轉(zhuǎn)化為“行為”的程度。 
　　此外，還要定期檢查精英培育的階段性進(jìn)度，并決策下階段的培育重點。“初級精英培育”與企業(yè)的晉升活動息息相關(guān)，培育的成效及職務(wù)調(diào)整的安排常在決定晉升名單的會議桌上同時討論，所以如果可以有效地結(jié)合這些系統(tǒng)，將使應(yīng)用成效更加突顯。